Wer sucht, der findet? Leider nein!
Der Bedarf an Führungskräften und Experten übersteigt das Angebot, übrigens nicht zuletzt durch eine gesunkene Wechselbereitschaft aufgrund der Ukraine-Lage. Fakt ist, im Laufe der letzten Jahre hat sich der Markt für die Unternehmen deutlich zu einem Kandidatenmarkt entwickelt.
Aber auch die Suche als solche hat sich verändert. Potentielle Jobsuchende wählen ihre Stellen nicht nur über die klassischen Jobportale aus. Sie informieren sich genauso in den sozialen Medien und auf der Website des Unternehmens. Der Gesamteindruck zählt, die Unternehmenskultur, Bewertungen auf Arbeitgeberportalen und natürlich die Benefits, die geboten werden, sind wichtige Entscheidungskriterien.
-> An dieser Stelle ein Lesetipp zu den Faktoren, die im Recruitingprozess entscheidend sind.
Bewerbungen sind noch kein Erfolg
Ist man in der Suche dann doch erfolgreich und liegen Bewerbungen vor, die wir für unsere Kunden auswerten, kommt ein weiterer Trend zum Tragen, der einen möglichen Erfolg verhindert. Die Zahl der Bewerber, die einfach mal ihren Marktwert testen, aber eigentlich gar nicht wechseln möchten, wird größer. Viele Führungskräfte nutzen das neue Jobangebot, um in Verhandlungsgesprächen mit ihrem jetzigen Arbeitgeber ein überzeugendes Argument als Ass im Ärmel zu haben.
Personalberatung als Teil des Recruiting
Aufgrund der angespannten Lage im Recruiting, sehen wir uns im CONSIGEN Team immer mehr in der Rolle des Personalberaters für die Unternehmen bestätigt. Von Anfang an beraten wir sowohl bei der Suche als auch bei der Stellenausschreibung, dem Bewerbungsprozess bis hin zum Onboarding. Wir wissen, wo die Kandidaten sich umsehen. Neben der klassischen Direktansprache sind es LinkedIn und Xing, die wir besonders im Auge haben sowie unser über viele Jahre aufgebautes Netzwerk, das besonders in diesen Zeiten von unschätzbarem Wert ist.
Die realistische Einschätzung ist die Grundlage für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche
„Unrealistische Erwartungen und überzogene Ansprüche begegnen uns immer wieder, sowohl von Auftraggeber als auch von Kandidatenseite" berichtet Doris Ehrmann aus ihrem Beratungsalltag."Deswegen unterstützen wir unsere Kunden nicht nur bei der Besetzung der offenen Positionen, sondern verstehen uns auch als Sparringspartner, der eine realistische Einschätzung des Marktes und der Möglichkeiten gibt sowie den Einstellungsprozess begleitet.
Je enger und transparenter sich die Zusammenarbeit zwischen dem Auftraggeber (HR und Fachabteilung) und uns gestaltet, desto effizienter ist der gesamte Prozess. Wichtig ist bei den Vorstellungsterminen, dass die Begegnung auf Augenhöhe geschieht, denn es stellt sich nicht nur der neue Mitarbeitende, sondern auch das Unternehmen vor. Dabei sollte es von Unternehmensseite nicht nur um materiellen Anreize gehen, sondern ebenso um Werte, Zukunftsfähigkeit, Vielfalt in Ideen und Kultur, denn als Wechselmotivation werden uns in den wenigsten Fällen materielle Aspekte genannt - mangelnde Wertschätzung, fehlende Perspektiven sowie Unterforderung oder Überlastung sind häufiger die Motive
Wenn ich mir etwas wünschen dürfte, würde ich es so formulieren:
Liebe Arbeitgeber, nicht nur die Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich bei Euch, sondern Ihr auch bei ihnen. Gewinnen Sie die Kandidaten und Kandidatinnen für sich – mit einem Dialog auf Augenhöhe, mit Wertschätzung und einem offenen Mindset für das Anforderungsprofil. Der „Culture fit“ und „Personal fit“ muss vorhanden sein, bei fehlenden Fähigkeiten kann man gegebenenfalls eher nacharbeiten.
Vision, Purpose, Diversity, Nachhaltigkeit und flexibles Arbeiten sind nur einige Stichworte und gleichzeitig Erfolgsfaktoren. Es sind nicht Gehälter, Status und der Firmenwagen. Hier sehen wir Chancen und beraten gern, wenn gewollt, Unternehmen, die offen sind für ein neues Denken in der Personalsuche“ so formuliert die langjährig erfolgreiche Beraterin Ehrmann einen dringlichen Appell an die Unternehmen, nicht nur der Life Science Branche.
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